ویراستار عزیز
به عنوان یک پزشک زن IMG با سابقه BAME، می توانم تنوع در نیروی کار جوان NHS را تأیید کنم. با این حال، همانطور که سردبیر تأکید کرد، چنین تنوعی در بسیاری از نقش های رهبری کمتر آشکار است [1]. بنابراین من از برنامه عملی تیم استاندارد برابری نژاد نیروی کار NHS انگلستان برای بهبود تنوع و برابری در NHS استقبال می کنم. [2]به ویژه حوزه دوم یعنی افزایش تنوع در رهبری ارشد. داشتن رهبران بیشتر که می توانند با عملی بودن پزشک BAME/IMG ارتباط برقرار کنند، در حمایت از آنها کلیدی است و موفقیت حوزه های دیگر را تضمین می کند. با این حال، من با سردبیر موافقم که این طرح فاقد توضیح درباره هرگونه مسئولیت پذیری در اجرای این اقدامات است.
به جای جریمه شکست، سیستمی که در آن دستیابی به تنوع و برابری به رسمیت شناخته می شود ممکن است فریبنده تر باشد. نمونه ای از تجربه سازمانی من در آموزش عالی، طرح آتنا سوان است [3]یک سیستم تعبیه شده در چارچوب نهادی که دانشگاه ها و مؤسسات تحقیقاتی را در تلاش برای برابری جنسیتی و پیشرفت زنان در دانشگاه و رهبری به رسمیت می شناسد. اگرچه جریمه خاصی در کار نیست، اما کسب جوایز برنز، نقره و طلا آتنا سوان مورد نظر بسیاری از موسسات است تا جایگاه آنها را افزایش دهد و در این روند آگاهی بهتری از موضوع ایجاد می کند. هیچ سیستمی کامل نیست، مخصوصاً وقتی با مسائل پیچیده ای مانند تنوع سروکار دارد، اما باز بودن برای راه های جدید و غیر متعارف برای ایجاد تغییرات پایدار در سازمانی غول پیکر مانند NHS اولین گام خواهد بود.
منابع:
1. Reynolds C, La’Esperance V. مقابله با نابرابری نژادی در نیروی کار پزشکی BMJ 2023; 380 :p149 doi:10.1136/bmj.p149
2. استاندارد برابری نژاد نیروی کار پزشکی (MWRES). تعهد به همکاری: پنج مورد اول. NHS انگلستان، 2023. https://www.england.nhs.uk/about/equality/equality-hub/workforce-equalit….
3. Kalpazidou Schmidt, E., Ovseiko, PV, Henderson, LR et al. درک طرح جایزه Athena SWAN برای برابری جنسیتی به عنوان یک مداخله اجتماعی پیچیده در یک سیستم پیچیده: تجزیه و تحلیل برنامه های اقدام جایزه نقره در یک دیدگاه مقایسه ای اروپایی. Health Res Policy Sys 18, 19 (2020). https://doi.org/10.1186/s12961-020-0527-x